El coaching tiende a asociarse al mundo empresarial y ejecutivo, sin embargo, poco a poco, comienza a tener mayor presencia en el ámbito de la intervención social. ¿Qué puede aportar a los profesionales que trabajan en este área?. Para responder a la pregunta, tal vez, sería interesante recoger primero algunas ideas básicas sobre qué es el coaching:

• Se trata, ante todo, de un proceso de autodescubrimiento, de toma de conciencia (quién soy, qué potencialidades tengo, qué me limita, de qué herramientas/habilidades/aptitudes… dispongo, qué quiero…).

• Este autodescubrimiento es guiado por un coach (un profesional que, mediante preguntas, sin juicios y sin indicaciones, me ayuda a ir detectando e identificando).

• Con ello se consigue que la persona se responsabilice de su situación, sea consciente de lo que realmente quiere, valore las opciones que tiene para conseguirlo, identifique el potencial que no está usando y se ponga en marcha para lograrlo, esto es, se trata de un proceso encaminado a la acción, a una acción consciente y responsable, de quien la persona es su máximo responsable.

Desde esta perspectiva, no es difícil encontrar las primeras diferencias en el ámbito de la intervención social, en el que los/as profesionales tendemos a hacernos responsables de los problemas de las personas con las que trabajamos, tendemos a buscar soluciones, a hacer hipótesis, a dar indicaciones… ¿qué ocurre cuando asumimos la responsabilidad del proceso de la persona que tenemos en frente? básicamente que permitimos que deje en nuestras manos la responsabilidad del éxito o el fracaso del proceso. Nos situamos como “expertos/as” que han de “diagnosticar” qué le ocurre y dar indicaciones para llegar a una solución. Asumimos el peso del proceso y restamos capacidad de toma de decisiones a la persona con la que intervenimos.

¿Qué beneficios puede ofrecer, entonces, seguir estrategias de coaching?

• Te va a situar, como profesional, en una posición diferente “voy a ayudarte a que encuentres tu solución”.

• Va a facilitar que puedas, realmente, escuchar a la persona que tienes delante (“yo no tengo la solución para ti, ¿quién mejor que tú puede saber qué opciones y recursos tienes?”).

• Y, lo más importante, vas a favorecer el empoderamiento de la persona, vas a ayudarle a detectar sus potencialidades, a que ponga en marcha sus propios recursos (no los tuyos, ni los de un manual) y a que se responsabilice de su situación, de su proceso y de la consecución de sus objetivos.

Y… ¿cómo se hace esto?. Sin hacer un curso de coaching, como experimento de iniciación, te proponemos que pongas en práctica dos reglas básicas en algunas de tus intervenciones, para poder observar los resultados:

No juzgues qué te dice la persona que te cuenta su problema, no elabores hipótesis, no pienses qué vas a contestar mientras habla… simplemente, escucha y centra toda tu atención en lo que te está contando.

Sin emitir juicios ni dar opiniones (“esto es normal”); sin dar indicaciones, aunque sean en forma de pregunta (“¿has probado a hacer…?”); sin dar argumentaciones, hipótesis, explicaciones… (“esto te pasa porque…”). Con preguntas abiertas, que hagan pensar, que no sean dirigidas (“entonces… si dices que… y que… ¿no crees que…?”). Las preguntas pueden seguir un orden similar al que te proponemos (recogido del modelo GROW*):

En primer lugar, ayúdale a clarificar qué quiere conseguir, qué quiere cambiar, cuál es REALMENTE su objetivo. Detente en este objetivo tanto tiempo como sea necesario: qué hace que quiera conseguirlo, cómo se va sentir cuando lo consiga, qué cambios va a experimentar, cómo va a saber que lo ha conseguido, cuánto de importante es para él/ella conseguirlo…

En segundo lugar, pregúntale qué ve en la realidad actual que le indica que ha de hacer cambios en este área. En relación a esto, ayúdale a analizar qué obstáculos encuentra y, uno a uno, ayúdale a pensar cómo puede manejarlos, qué opciones encuentra y, de ellas, cuál puede utilizar. No te olvides de algo fundamental: qué recursos tiene y no utiliza: qué situaciones similares del pasado ha manejado con éxito, qué parte de él/ella puede “sacar la fuerza” necesaria para afrontarlo…

En tercer lugar, ayúdale a que piense en las diferentes opciones que tiene. Insiste en ello, que genere alternativas nuevas (no sólo las que ya ha valorado). Para ello, pregunta tantas veces como sea necesario: “¿y qué más?”. Ayúdale mediante preguntas a que evalúe dichas alternativas.

Finalmente, centrare en preguntar qué va a hacer como primer paso, cómo y cuándo, concretando lo máximo posible.

Para más información sobre el modelo GROW, te sugerimos que revises la publicación de John Whitmore: Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas. Editorial Paidós Empresa. 2011.

Te animamos a que, si lo pones en práctica, comentes los resultados de este experimento y las diferencias que hayas podido encontrar.